Con fecha 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de la República Argentina la Ley 27.555 que regula el denominado Teletrabajo.
Lamentablemente la situación de Pandemia y el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio – ASPO – ha obligado a millones de argentinos al desarrollo de actividades laborales bajo un esquema de trabajo a distancia no regulado legalmente.
Aunque dicha regulación era necesaria, personalmente no creo que haya sido conveniente que la regulación del teletrabajo se haya discutido y adoptado en las actuales circunstancias de excepción. En efecto, el actual teletrabajo no es un teletrabajo normal. El encierro familiar, la presencia de niños que no pueden concurrir a los establecimientos educativos, la saturación de la capacidad de internet para soportar esta modalidad laboral y educativa, las dificultades para encontrar un lugar dentro del hogar para desarrollar las labores etc. hace que la regulación recientemente sancionada haya sido afectada o influenciada de alguna forma por esta situación realmente excepcional y que se deriva de la pandemia COVID19.
La ley aprobada por el Congreso Nacional ha sufrido muchas críticas desde el punto de vista empresario en un momento en que la generación de nuevos puestos de trabajo es una prioridad. Fundamentalmente se regula el teletrabajo con una concepción antigua, propia de los años ochenta; se advierte una protección muy intensa de los empleados que, finalmente perjudica al trabajador que pierden las flexibilidades propias del sistema.
Brindamos seguidamente un breve sumario de las principales disposiciones de la nueva norma legal:
1- La ley entrará en vigencia a los 90 días corridos, contados a partir de la fecha en que finalice el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio. Esto generará discusiones ya que en algunas jurisdicciones provinciales el ASPO ya ha sido superado por el sistema de distanciamiento social. Nos preguntamos si el requisito es que el ASPO concluya en absolutamente todas las jurisdicciones provinciales. Entendemos que la reglamentación debiera aclarar este aspecto.
2- La ley regula al teletrabajo como una modalidad de contratación dentro de la Ley de Contrato de Trabajo. Se considera teletrabajo a la prestación de servicios que se realiza en un lugar distinto al establecimiento del empleador mediante el uso de herramientas tecnológicas. Lamentablemente la ley es aplicable cuando ese trabajo se desarrolle total o parcialmente bajo la modalidad de teletrabajo. En otras legislaciones (por ejemplo la española) la ley indica que el régimen de teletrabajo se aplicará cuando el trabajo del empleado se realice preponderantemente o principalmente bajo el esquema de teletrabajo. Esto debiera ser materia de aclaración por parte de la reglamentación.
3- Las empresas que deseen operar en teletrabajo, deberán registrarse en el Ministerio de Trabajo y declarar el software que utilizarán y la nómina del personal afectado a esta modalidad de trabajo.
4- Se establece la igualdad remuneratoria entre los empleados presenciales y que hagan teletrabajo.
5- La jornada de trabajo se debe pactar conforme los límites existentes para la jornada laboral establecidos por la ley 20.744 y 11.544. Se establece un derecho a la desconexión al finalizar la jornada pactada. El empleado tendrá además el derecho de no ser contactado fuera de su jornada laboral. El software debe impedir la conexión del empleado fuera de la jornada pactada.
6- Es necesaria la firma de un contrato específico en que se pacten las condiciones en que se desarrollarán las tareas bajo la modalidad de teletrabajo.
7- Para modificar la modalidad de contratación laboral desde un esquema presencial a un esquema de teletrabajo, se necesita la conformidad del empleado. Uno de los aspectos más criticados de la ley es que se establece que el empleado POR SIEMPRE podrá pedir volver al esquema de trabajo presencial más allá de que haya firmado un contrato prestando conformidad con la modalidad de teletrabajo.
8- Cuando el teletrabajo se pacte al inicio de la relación laboral, serán los convenios colectivos de trabajo que los podrán establecer la forma de ejercer la opción para pasar a trabajar en forma presencial.
9- La empresa debe proveer de hardware y software necesarios, asumiendo los gastos y costos de instalación, mantenimiento y reparación.
10- El empleado tendrá derecho a pedir el reintegro de los mayores gastos originados en la conectividad y consumo de servicios. Atento que la ley no lo ha establecido expresamente, dicho reconocimiento de gastos en principio será un concepto NO REMUNERATIVO pero sería necesario contar con los comprobantes respectivos, salvo que los convenios colectivos de trabajo establezcan una excepción (art. 106 de la Ley de Contrato de Trabajo).
11- En caso de desperfectos de los sistemas o de los equipos, el empleado tiene derecho a cobrar íntegramente su salario.
12- Los sistemas de control que el empleador desee instalar para proteger los equipos y las herramientas de trabajo deberán garantizar la intimidad del empleado y, además, deberán tener participación sindical.
13- Las personas contratadas bajo el teletrabajo que tengan bajo su cuidado a hijos menores, adultos mayores o personas con discapacidad, tendrán derecho a horarios compatibles con el cuidado de estas personas y/o a interrumpir la jornada.
14- A los efectos del ejercicio de los derechos sindicales como, por ejemplo, la elección de los delegados del personal, los empleados bajo esta modalidad serán considerados vinculados o anexados a uno de los establecimientos del empleador.
15- La ley no establece cuáles serán los requisitos en materia de Higiene y Seguridad, delegando en la autoridad de aplicación el dictado de normas reglamentarias. Destacamos que la Res. SRT 1552/12 ha sido suspendida durante la pandemia.
Confiamos en que el decreto reglamentario que actualmente se está elaborando pueda mejorar el régimen legal actual, dotando al teletrabajo de una mayor flexibilidad para que las empresas puedan aplicar esta modalidad sin generar nuevas contingencias.
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